logo


Étudiant-e salarié-e

800 000 étudiant-e-s sont obligé-e-s de travailler durant l’année pour financer leurs études et près de 6 étudiant-e-s sur 10 travaillent durant les vacances universitaires. Or le salariat nuit aux études et à la réussite : chevauchement des heures de travail et de cours, doubles journées, difficulté à réviser et à prendre des congés pour ses examens, etc.


Les étudiant-e-s salarié-e-s sont protégé-e-s au même titre que les autres travailleurs/ses par le code du travail et les conventions collectives. Le code du travail regroupe les lois, règlements et décrets relatifs au droit du travail. Les conventions collectives sont quant à elles, des accords conclus entre un employeur/se (ou un groupement d’employeurs/ses) et une ou plusieurs organisations syndicales de salarié-e-s, en vue de fixer les conditions d’emploi et de travail ainsi que les garanties sociales du métier.
La convention collective qui s’applique à une entreprise est mentionnée sur le bulletin de salaire (sous forme de code NAF) et elle est définie dans le cadre du contrat de travail. Pour te procurer la convention collective, tu peux te rendre sur legifrance.com, t’adresser à l’inspection du travail ou contacter les syndicats de salarié-e-s.
Face au déséquilibre entre employeur/se et employé-e, les salarié-e-s ont le droit de se regrouper pour défendre collectivement leurs droits. C’est le droit syndical qui est un droit reconnu par la constitution.

Les différents leviers pour se défendre dans l’entreprise

Il existe dans les entreprises des institutions représentatives du personnel. Il s’agit des comités d’entreprise, des délégué-e-s du personnel et des délégué-e-s syndicaux. Les représentant-e-s du personnel sont soit élu-e-s par la collectivité des salarié-e-s, soit désigné-e-s par un syndicat représentatif. Ils disposent de moyens pour exercer leur mission. Selon la taille des entreprises les situations sont différentes :
• Le délégué du personnel existe dans les entreprises qui ont compté au moins 11 salarié-e-s pendant 12 mois au cours des 3 dernières années. Il représente les salarié-e-s auprès de l’employeur/se et lui fait part de toute réclamation individuelle ou collective relative à l’application de la réglementation du travail. Il est également l’interlocuteur/rice de l’inspecteur/rice du travail.
• Le délégué syndical existe dans les entreprises qui ont eu au moins 50 salarié-e-s pendant 12 mois au cours des 3 dernières années. Il représente son syndicat auprès de l’employeur/se. Il est chargé de formuler des propositions, revendications ou réclamations auprès de l’employeur/se. Il est le seul interlocuteur/rice de l’employeur/se pour négocier et conclure des conventions ou accords collectifs de travail.
• Le comité d’entreprise existe dans les entreprises qui comptent au moins 50 salarié-e-s, pendant 12 mois au cours des 3 dernières années. Il est obligatoirement consulté sur les projets de décisions de l’employeur/se relatifs à la gestion de l’évolution économique et financière de l’entreprise. Il peut aussi organiser et développer des activités à vocation sociales et culturelles.
Pour faire respecter tes droits tu peux te tourner vers les représentant-e-s du personnel. Si cela ne suffit pas ou s’il n’y a pas de représentant-e-s du personnel, tu peux saisir un-e inspecteur/rice du travail. Enfin tu peux porter plainte pour non respect de tes droits devant le conseil de Prud’hommes.

Comment contacter un-e inspecteur/rice du travail et comment saisir le conseil des Prud’hommes ?

• Le nom et les coordonnées de l’inspecteur/rice du travail doivent être affichés dans l’entreprise. Ces informations sont disponibles auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (Direccte).
• La saisine du conseil prend la forme d’une demande formulée par la lettre recommandée ou déposée au secrétariat du greffier du tribunal. La procédure devant le conseil des Prud’hommes est gratuite et l’assistance d’un-e avocat-e n’est pas obligatoire.
Enfin en cas de maladie, les étudiant-e-s salarié-e-s peuvent contacter la médecine du travail. Dans toutes les entreprises l’adresse et le numéro du médecin du travail doivent être affichés.

Salaires, congés, logement/restauration, rupture de contrat

Le salaire est la contrepartie du travail fourni par l’étudiant-e salarié-e. La plupart des étudiant-e-s sont embauché-e-s sur la base du SMIC qui est réévalué chaque année au 1er juillet. Depuis le 1er janvier 2014, la valeur du SMIC brut est de 9,53 € par heure en France soit pour un travail à temps plein de 151,67 heures par mois (semaine de 35 heures), 1445,38 € brut mensuel et environ 1113 € net. Toute heure de présence au travail effectuée à la demande de votre employeur/se ou avec son accord implicite, au-delà de la durée légale est considérée comme une heure supplémentaire. Ces heures ne sont pas rémunérées de la même manière que les heures normales. En cas d’accord collectif de branche les heures supplémentaires doivent être majorées à minima de 10%. A défaut d’accord, la loi prévoit 25% de majoration de salaire de la 36ème à la 43ème heure et 50% au-delà.
L’étudiant-e salarié-e qui au cours d’une année a été occupé-e chez le même employeur/se pendant un temps équivalent à un minimum d’un mois de travail effectif a droit à un congé dont la durée est déterminée à raison de 2,5 jours ouvrables par mois de travail. La durée totale du congé ne peut excéder 30 jours ouvrables. Ces congés sont indemnisés à hauteur de la rémunération perçue en situation de travail. Les étudiant-e-s salarié-e-s peuvent avoir des congés pour leurs examens. Un congé de formation peut être accordé pour préparer ou passer un examen. Il faut prévenir l’employeur au moins 60 jours à l’avance et indiquer la date et l’intitulé de l’examen concerné. Cette demande est prioritaire sur les autres types de congés. Dans le cas où le congé est accordé en vue de passer un examen, le bénéficiaire doit fournir à l’entreprise un certificat attestant qu’il a pris part à toutes les épreuves de l’examen, sous peine de perte de salaire.
Le code du travail stipule que le congé « peut » être accordé, le congé n’est donc pas un droit ! Cependant les conventions collectives fixent parfois des règles plus favorables.
Le logement et la restauration sont en général à la charge de l’étudiant-e salarié-e, sauf si le contrat en dispose autrement. S’ils sont prévus, ces « avantages en nature » répondent à des règles bien précises. Ils sont considérés comme des compléments de salaires.
Le CDI peut cesser à tout moment, il ne lie pas l’employeur/se et l’employé-e de manière éternelle. Cette fin peut intervenir par la manifestation de la volonté des parties de cesser la relation contractuelle : licenciement, départ négocié, démission… La démission ne peut résulter que d’une manifestation non équivoque de volonté de la part du salarié-e. Il peut y avoir dans la convention collective des préavis à respecter.
Le licenciement est un cas de rupture très encadré par le code du travail, tant au niveau de la procédure, qu’au niveau des causes pouvant entrainer un licenciement. Il existe plusieurs causes : force majeure, faute grave, faute lourde… Un-e étudiant-e salarié-e qui est sous le coup d’une procédure de licenciement peut prendre contact avec les représentant-e-s du personnel pour vérifier la qualification des faits qui lui sont reprochés. Si l’employeur/se prévoit de licencier un-e salarié-e, il doit avant tout convoquer le salarié-e par une lettre recommandée ou en remettant une lettre en main propre et en indiquant l’objet de la convocation. En l’absence d’institution représentative, l’étudiant-e peut être assisté-e par un-e conseillèr-e de son choix. Au cours de l’entretien l’employeur/se est tenu d’indiquer les motifs de la décision envisagée. Si le licenciement est entériné il doit être notifié par une lettre recommandée. Dans le cas du CDD, l’échéance étant fixée, il n’est en général pas possible de rompre le contrat avant le terme, sauf pendant la période d’essai. Il existe cependant trois dérogations à ce principe : le commun accord, la faute grave et la force majeure.

Protection sociale des étudiant-e-s salarié-e-s

Les étudiant-e-s salarié-e-s cotisent au même titre que les autres salarié-e-s, cela leur donne droit à une protection sociale particulière. Les cotisations sociales servent au financement de la sécurité sociale et ouvrent des droits : assurance maladie, chômage, retraites. Tous les salarié-e-s ont droit à ces protections mais il existe des spécificités propres aux étudiant-e-s.
Les étudiant-e-s salarié-e-s qui sont licencié-e-s ou qui arrivent à la fin de leur contrat peuvent recevoir des allocations du régime de l’assurance chômage. Pour bénéficier de cette allocation les étudiant-e-s doivent remplir les conditions suivantes :
• Ne pas avoir démissionné, sauf si la démission est reconnue comme légitime par la commission paritaire nationale de l’assurance chômage
• Être inscrit au Pole Emploi comme demandeur d’emploi et rechercher effectivement un emploi
• Être physiquement apte au travail
• Ne pas avoir refusé sans motif légitime un emploi ou une formation professionnelle
• Ne pas être chômeur saisonnier habituel
Pour être indemnisé-e un étudiant-e salarié-e doit avoir travaillé à équivalent temps plein :
• 910h des 22 mois précédents pour avoir droit à 7 mois d’indemnisation
• 1820h des 20 mois précédents pour avoir droit à 12 mois d’indemnisation
• 2426h des 26 mois précédents pour avoir droit à 23 mois d’indemnisation

Les aménagements pédagogiques pour les étudiant-e-s salarié-e-s

allocation autonomie

Il existe très peu de texte prévoyant un cursus adapté pour les étudiant-e-s salarié-e-s. Les principaux textes évoquant la situation des étudiant-e-s salarié-e-s sont l’arrêté Licence et la loi Savary. L’arrêté Licence prévoit que le CA fixe sur proposition de la CFVU, les modalités pédagogiques spéciales prenant en compte les besoins particuliers des étudiant-e-s engagé-e-s dans la vie active. La loi Savary prévoit quant à elle, que les modalités de contrôle des connaissances tiennent compte des contraintes spécifiques des étudiant-e-s accueillis au titre de la formation continue. Les batailles menées par l’UNEF dans les universités ont permis de faire évoluer la prise en compte des étudiant-e-s salarié-e-s dans l’organisation pédagogique.
À Paris 1, l’UNEF a obtenu début 2014 la mise en place de la charte de l’étudiant-e salarié-e. Elle te permet de choisir en priorité tes TD pour gérer au mieux ton emploi du temps, d’étaler tes années universitaires sur plusieurs années sans que cela compte pour un redoublement ou encore de changer de TD si tu commences à travailler en cours de semestre.

Le droit au cumul emploi salarié/bourses

L’exercice pour les étudiant-e-s d’un travail salarié est compatible avec l’attribution des bourses sur les critères sociaux et des autres aides sociales directes attribuées par les CROUS, sauf dans quelques cas exceptionnels. Les aides du CROUS ne peuvent pas être délivré-e-s aux étudiants salarié-e-s se retrouvant dans les situations suivantes :
• Les personnes rémunérées sous contrat d’apprentissage ou de qualification ou en congé individuel de formation.
• Les jeunes exerçant un emploi d’enseignement ou de surveillance supérieur à un mi-temps, que cet emploi soit effectué en France ou à l’étranger.